Locazione del personale IT: le basi

A seconda delle competenze richieste, in informatica si impiegano diversi modelli di staff leasing. Oltre alle agenzie di reclutamento, le aziende possono trovare lavoratori qualificati anche presso le aziende che operano nel settore IT e nelle reti di distribuzione.

(Articolo tratto dalla rivista Swiss IT Magazin, settembre 2022)

 

In risposta alla continua carenza di personale informatico qualificato, le aziende si affidano sempre più a specialisti esterni. Soltanto l’industria del lavoro temporaneo dà un contributo essenziale al prodotto interno lordo (PIL) con il suo modello di business di ricerca del personale specializzato. Swissstaffing, l’associazione di categoria dei fornitori svizzeri di servizi temporanei, integra le indagini del Segretariato di Stato per l’economia Seco e dell’assicuratore infortuni Suva con le proprie stime. Secondo questi dati, negli ultimi dieci anni il settore è cresciuto in modo sproporzionato rispetto al PIL (ad eccezione del 2020 a causa della pandemia). Nel 2021 i fornitori di servizi per il personale hanno fatturato 10,3 miliardi di franchi svizzeri, con una crescita del 14,1% rispetto all’anno precedente. Il PIL è aumentato nel frattempo del 5,2%. Secondo l’associazione, nel 2020 in Svizzera i lavoratori sono 428.613 oppure il 19% in più dell’anno precedente. Questo corrisponde ad un numero di 101.474 equivalenti a tempo pieno. Tuttavia la ricerca di professionisti IT attraverso le agenzie interinali è solo uno dei tanti modi utilizzati dalle aziende. La situazione nel settore dell’IT è diversa, ad esempio, rispetto al settore della gastronomia o dell’edilizia. In genere, i dipendenti IT altamente qualificati o specializzati in particolari tecnologie non sono reperibili principalmente attraverso le imprese temporanee. I dati intersettoriali della Swissstaffing non consentono un confronto diretto con la situazione delle professioni legate all’informatica. Tuttavia mostrano una tendenza fondamentale: i modelli di lavoro flessibile sono più richiesti che mai e costituiscono una porzione sempre più ampia del mercato del lavoro complessivo. E questo per una serie di motivi. Le aziende possono utilizzarli per soddisfare incarichi temporanei e attingere a personale qualificato, senza doverlo impiegare a tempo pieno e integrare completamente nell’azienda. Allo stesso tempo, i lavoratori temporanei danno un importante contributo alla competitività delle aziende e di interi settori. In cambio, il personale IT qualificato può realizzare il suo desiderio di una maggiore libertà sia in ambito privato che professionale. I modelli, che vengono qui impiegati, sono vari e talvolta vengono interpretati in modi differenti. La legge federale per l’ufficio di collocamento e il regolamento riguardante l’agenzia di collocamento e la locazione del personale (AVG e AVV) definiscono tuttavia le attività con precisione: per locazione del personale si intende che il datore di lavoro affida le prestazioni di un dipendente ad una agenzia di lavoro temporaneo, cedendole una parte della sua autorità di impartire istruzioni in merito. L’AVG distingue tre forme: il lavoro temporaneo, il lavoro interinale e la cessione occasionale di lavoratori a terzi. A tutela del lavoratore dipendente, l’AVG stabilisce che è necessario un permesso di collocamento per chiunque collochi regolarmente lavoratori a pagamento. Chi assume lavoratori e ne dispone a livello commerciale, ha bisogno del permesso di assunzione. D’altra parte, la fornitura occasionale di manodopera, ad esempio quando un’azienda non può utilizzare i propri dipendenti a pieno regime per mancanza di ordini, non richiede un’autorizzazione.

 

Lavoro temporaneo

Nel caso del lavoro temporaneo l’agenzia, come datore di lavoro formale, di solito stipula in primo luogo un contratto base generale con il lavoratore, con l’obiettivo di proporlo alle aziende per potenziali incarichi. Spetta poi al lavoratore temporaneo accettare o meno l’impiego. Solo dopo aver deciso di farlo, il lavoratore stipula, di solito per un lasso di tempo limitato, un contratto individuale concreto con l’agenzia di lavoro temporaneo. In questo modo l’azienda datrice di lavoro non stipula un contratto di lavoro diretto. Il lavoratore stipula con il mediatore un contratto d’impiego che si può disdire anche con un breve preavviso. Le agenzie di lavoro temporaneo dispongono spesso di una banca dati voluminosa e possono collocare i dipendenti con breve preavviso, a seconda delle competenze richieste. Tuttavia questo classico lavoro temporaneo di solito non risulta adatto a certi impieghi. Questo perché i professionisti con competenze molto specifiche tendono a dipendere meno da un’agenzia di collocamento rispetto al personale con mansioni ripetitive, per le quali non sono richieste qualifiche particolari. Il personale dell’helpdesk o gli ingegneri di sistema lavorano quindi tipicamente in modalità temporanea.

 

Lavoro interinale

Nel lavoro interinale, conosciuto comunemente come body-leasing o body-shopping, il lavoratore dipendente viene assunto per essere prestato ad aziende d’impiego. Il datore di lavoro può essere o meno una società intermediaria. Di norma, tuttavia, i datori di lavoro tendono a essere aziende IT che possono impiegare i propri dipendenti anche nei propri locali. Di conseguenza, il contratto di lavoro non è limitato a singoli incarichi, come nel caso del lavoro temporaneo. Il fornitore di servizi IT in questo modello può stipulare con il cliente un contratto limitato al periodo di tempo desiderato, in cui si descrive la portata dei servizi, e addebitare il lavoro come servizio di consulenza secondo tariffe orarie o giornaliere. Qui troviamo una particolarità che vale per determinati settori come l’IT: mentre infatti in generale, secondo le direttive della Seco, sussiste l’obbligo di fatturare le ore di lavoro nella locazione del personale, nel settore IT è consuetudine fatturare l’effettivo orario di lavoro senza un tetto di costo. La differenza rispetto al reclutatore è dunque che l’azienda IT non necessita di alcun permesso di assunzione. Il dipendente agisce per conto del fornitore di servizi IT e viene integrato nelle strutture del cliente solo quando è tecnicamente necessario. Ciò avviene di solito quando è già chiaro fin dall’inizio per quanto tempo una persona sarà necessaria per una determinata mansione. Generalmente il cliente non dispone delle risorse necessarie o ne ha troppo poche.

 

Agenzie di reclutamento ed aziende IT a confronto

Come nel lavoro temporaneo, anche nel body-leasing o body-shopping la prestazione non è legata a una singola persona, bensì alle sue qualifiche. Tuttavia a differenza di una società di noleggio, l’azienda IT risponde dell’esecuzione del contratto. Quest’ultima invece è responsabile solo di scegliere e formare il dipendente con la dovuta attenzione. Il diritto di istruzione e di controllo, e quindi la responsabilità per il rischio di prestazioni scadenti, spetta al destinatario del servizio, cioè all’azienda che lo fornisce. Oltre a queste differenze normative ci sono anche altri criteri che distinguono il ricorso a personale esterno impiegato da un’azienda informatica dallo staff leasing. Il reclutamento di personale qualificato da parte delle aziende IT è caratterizzato dal fatto che, ove possibile, vengono inserite persone conosciute dal cliente. Il desiderio di avere persone conosciute che non solo abbiano le competenze desiderate, ma che conoscano già l’azienda e abbiano dimostrato di sapere lavorare insieme ai team, viene soddisfatto ogni volta che è possibile. Inoltre le aziende IT possono attingere a un bacino più ampio di ulteriori competenze ed esperienze. I dipendenti in prestito hanno accesso diretto ai colleghi dell’azienda datrice di lavoro e quindi, se necessario, a un rapido accesso alle competenze e all’esperienza derivanti dal rapporto di servizio già esistente con l’azienda IT. D’altra parte, questa situazione comporta anche alcune sfide legali in termini di personale. Se un’azienda d’impiego integra uno specialista a pieno titolo nell’organizzazione, ad esempio con un badge e un cartellino sulla porta dell’ufficio, in caso di dubbio può essere considerato un dipendente del cliente finale. Nel caso di rapporti di lavoro interinale, ciò riguarda non solo il trasferimento del diritto di impartire istruzioni, ma anche l’obbligo di diligenza che il diritto di impartire istruzioni comporta. Devono essere garantiti la tutela da infortuni, un trattamento equo o un luogo di lavoro ben attrezzato. Tuttavia l'obbligo di diligenza non comprende obblighi finanziari come il pagamento continuo dei salari o dei contributi al regime pensionistico del personale. Questi sono di esclusiva responsabilità dell'azienda che assume, o dell'azienda IT che fornisce lo specialista come servizio di consulenza.

 

Contracting, Ad-interim, Payrolling

Il mercato dei dirigenti, come il chief information o il chief security officer, ma anche quello di un know-how molto particolare e specifico, funziona in modo simile in termini di contenuti, ma in parte attraverso altri canali. Per esempio, c’è un gran numero di aziende autonome che vendono i propri servizi come persona. Per esempio, ci sono molti imprenditori autonomi che vendono i loro servizi come persone. Questo tipo di contratto è comune, ad esempio, per gli sviluppatori di software con determinate competenze, come la parametrizzazione di un software industriale per poter continuare ad operare. Questi esperti sono reperibili attraverso reti libere come Linkedin o anche attraverso società ad-interim e meno attraverso le classiche agenzie di reclutamento. Tuttavia per evitare il pericolo di un falso lavoro autonomo inosservato e per sopportarne le conseguenze in quanto azienda datrice di lavoro, molte aziende lavorano oggi solo con lavoratori autonomi che hanno almeno una propria società a responsabilità limitata. In questo modo possono essere certi che il dipendente paghi da solo i costi sociali. Esistono anche società specializzate nella gestione delle retribuzioni. Come le società di noleggio o di informatica, si occupano delle buste paga, compresa la previdenza sociale e le pensioni di vecchiaia, ma sono specializzate solo in questo. Il cliente beneficia in questo caso di economie di scala per un lavoro che non corrisponde alla sua competenza principale. Uno svantaggio dell'assunzione di specialisti indipendenti può essere che spesso non forniscono una formazione sufficiente. Gli specialisti che si concentrano completamente su un argomento vengono improvvisamente esclusi se le loro competenze non sono più richieste in un settore.

 

Scegliere le esigenze

Gli specialisti che lavorano per le aziende IT sono solitamente molto preparati e integrati nella struttura aziendale. Questo perché il datore di lavoro vuole trattenere i propri dipendenti e si impegna per il loro costante aggiornamento. In qualità di fornitori, queste aziende sono responsabili della doverosa evasione degli ordini. Le agenzie di reclutamento puro devono garantire che il dipendente sia ben selezionato, ma cedono l'autorità di impartire istruzioni al cliente aziendale e quindi non garantiscono il successo (Seco, direttive 2003, p. 66 s.). D'altra parte, hanno un'ampia scelta di risorse di competenze prontamente disponibili con una vasta gamma di specializzazioni. La scelta del leasing di personale o dell'affidamento a un'azienda IT, indipendentemente dalle dimensioni, dipende dalla situazione e dalle diverse esigenze dei clienti.